Le Pari Opportunità
Per ragionare in materia di parità e di pari opportunità, dobbiamo innanzi tutto considerare che negli ultimi anni l’ordinamento legislativo italiano si è arricchito di due importanti provvedimenti: il primo la legge 53/2000, nata sull’azione delle legge 285/1997 sui diritti dell’infanzia e dell’adolescenza, che disciplina i congedi parentali e il D.Lgs. 196/2000 che si presenta come azione di rinnovamento rispetto alla legge 125 del 1991.
La legge 53 per la prima volta ha introdotto nel quadro normativo italiano alcune disposizioni a sostegno della maternità e della paternità, riconoscendo e tutelando i congedi di cura e i congedi formativi, la conciliazione tra vita professionale e una redistribuzione dei ruoli all’interno della famiglia.
Il decreto legge 196 apportando modifiche e innovazioni al testo della legge 125, intende sottolineare l’importanza di rimuovere quegli ostacoli che possono impedire la realizzazione della parità di lavoro e nel lavoro tra uomini e donne. A tal fine introduce, tra i soggetti che possono accedere al finanziamento di progetti mirati in tal senso, anche i datori di lavoro pubblici, definendo che”le amministrazioni pubbliche, sentite le Organizzazioni Sindacali e i Comitati Pari Opportunità, predispongano piani di Azioni positive per promuovere l’inserimento delle donne favorendone la crescita professionale e di carriera riequilibrando la presenza femminile nelle attività e nelle posizioni gerarchiche laddove sussista un divario di genere non inferiore a due terzi”.
Appare evidente che per una concreta attuazione di quanto sopra si evince la necessità di realizzare dei processi che vedano la gestione delle risorse umane dal punto di vista della conciliazione dall’assunzione alla formazione e alla collocazione nell’organizzazione.
Con la legge 165 si ripropone e si rafforza il principio che anche nelle assunzioni sia rispettato il principio di eguaglianza tra i generi e di equilibrio tra il numero dei nuovi assunti, purtroppo ancora però il discrimine esiste anche meglio celato che nel passato.
Appare evidente che, nonostante la normativa abbia fatto grandi passi avanti, ancora oggi in ogni caso nei fatti le donne sono sempre coloro che si fanno carico del servizio di cura, prima dei figli poi degli anziani e restano sicuramente penalizzate nella carriera. Occorre quindi evidenziare che mancano ancora in Italia quelle strutture di supporto alla donna e più in generale alla famiglia come invece ci sono in altri Paesi.
Il Pubblico Impiego tuttavia rimane il più tutelante, con regole che tuttavia pongono i lavoratori in una condizione di maggior tutela rispetto al privato.
Nel 2005 la Giunta Comunale con deliberazione ha approvato il primo piano di azioni positive del Comune di Genova, promuovendo le azioni di contrasto per il superamento delle disparità di genere tra i dipendenti, promuovere in pratica le basi per un piano strategico cittadino puntualizzando l’attenzione alle persone in situazione di difficoltà, dando priorità al metodo della progettazione partecipata.
Tra le prime azioni è stata ritenuta fondamentale la formazione dei componenti del Comitato Pari Opportunità, approfondendo sia gli aspetti giuridici e istituzionali nel ruolo del comitato pari opportunità, sul ruolo istituzionale e il suo rafforzamento dell’identità sui temi di genere e della missione stessa del comitato in termini di empowerment e mainstreaming.
Il Comitato Pari Opportunità è stato rinnovato recentemente ed è un organismo ha una composizione paritetica così come previsto dal Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro. E’composto da un componente designato da ciascuna delle organizzazioni sindacali di comparto firmatarie del C.C.N.L e da pari componenti rappresentativi dell’Ente.
Nel Comune di Genova possiamo affermare che non esiste al momento una difficoltà delle donne nel far carriera, anzi allo stato attuale le donne sono in maggioranza come dirigenti, oltre a contare un Sindaco, un Direttore Generale e un Direttore all’Organizzazione che sono donne.
Paradossalmente detto questo, sembrerebbe che il clima organizzativo sia decisamente volto ad una e attenzione ai tempi di vita delle persone ed ai temi della conciliazione, devo che allo stato attuale non è così.
Il Comitato Pari Opportunità ha difficoltà ad incidere sull’affermazione di alcuni principi quali la flessibilità e allo stesso modo non sembra essere vissuto come una risorsa per l’amministrazione.
Rimane ad oggi una difficoltà nei fatti di comunicazione con i colleghi che spesso non sono neppure a conoscenza dell’esistenza del Comitato e del fatto di quali tematiche esso affronta. Il Comitato Pari Opportunità di Genova oggi si trova a lavorare non più tanto con il discrimine uomo – donna quanto sulla tutela di istituti contrattuali e la loro corretta applicazione anche se, la dove esiste un problema oggettivo e riconducibile al genere si cerca di intervenire.
In questi anni abbiamo lavorato cercando, anche se ripeto con molta fatica all’affermazione di un modo nuovo di lavorare la dove la flessibilità diventa risolutiva del problema di conciliare i tempi di vita dei lavoratori con quelli dell’organizzazione, dimostrando ad esempio con la sperimentazione del progetto OASI fatto in un distretto sociale, di come, di fatto, si possa riuscire a soddisfare le esigenze e addirittura migliorare la qualità del servizio.
Abbiamo prodotto, in occasione di un riordino del regolamento sul part-time, un documento dove il Comitato ha ritenuto di esprimersi primariamente per porre l’accento l’importanza di questo istituto contrattuale, che ad oggi rimane il più valido strumento di conciliazione tra i problemi della famiglia e il lavoro.
Abbiamo in tal senso analizzato le percentuali ed il numero delle richieste di part-time delle persone che chiedono di usufruire di un orario ridotto e che ancora oggi la maggioranza sono donne sia accudire i figli sia per accudire gli anziani.
Abbiamo anche sollecitato l’Amministrazione a vigilare sull’applicazione, perché non diventi uno strumento punitivo, sulla corretta distribuzione delle competenze e la corretta valutazione dell’apporto individuale al raggiungimento degli obiettivi del proprio Settore.
Tra le azioni positive sono da evidenziare l’indagine qualitativa sui bisogni di conciliazione dei colleghi e delle colleghe attraverso l’elaborazione di un questionario e la somministrazione di focus groups su un campione di dipendenti dell’Ente, eterogeneo per età e categorie professionali e l’ampliamento del numero dei telelavoratori attraverso una selezione.
Infatti tra le azioni positive, nell’area diritti, si evidenzia l’ attuazione del progetto”Punto di ascolto”, con funzione di coordinamento di sportelli per le/i colleghi, con funzione di sostegno a fronte di segnalazioni inerenti le tematiche di parità e pari opportunità.
Inoltre nell’Ente oltre al Comitato Pari Opportunità è presente il Comitato per il Mobbing di similare composizione e con la presenza al suo interno di un componente del primo per produrre quella sinergia necessaria alla risoluzione delle problematiche. In tal senso, così come per il comitato pari opportunità si provveduto ad una formazione ad hoc sulla tematica del mobbing.
Sicuramente si sottolinea l’importanza del codice di condotta contro il fenomeno del mobbing e molestie sessuali redatto dal comitato paritetico per il Mobbing e le molestie sessuali al fine di individuare ed attuare buone prassi e comportamenti da adottare allo scopo di assicurare negli ambienti di lavoro il doveroso rispetto della dignità delle persone, nonché l’individuazione e nomina, in un primo momento sperimentalmente, della Consigliera di Fiducia, figura individuata alla quale si possono rivolgere i dipendenti vittime di mobbing e di molestie sessuali. Attualmente il programma del Comitato prevede per il 2010 la stesura del nuovo piano triennale di azioni positive e la formazione di commissioni permanenti che lavorino sulle macro aree del piano delle azioni positive 2007-2010ch erano nel dettaglio conciliazione, organizzazione, comunicazione e formazione, comitati.
Le commissioni potrebbero essere composte se partecipassero tutte le componenti da 7 unità ciascuna, consentendo di convocare il comitato ogni due mesi per un confronto sullo stato dell’arte dei lavori di commissione.
Tra gli obiettivi che le commissioni intendono approfondire sono: l’ analisi delle differenze retributive ed il monitoraggio del salario accessorio confrontandone l’applicazione settore per settore, l’ individuazione dei livelli di responsabilità, delle azioni formali ed informali e degli strumenti operativi per risolvere casi di criticità, proponendo di collegare la responsabilità dei dirigenti alla valutazione, richiedere il completamento delle postazioni del telelavoro ( ancora tre libere) e la mobilità che rimane, a tutt’oggi, nella maggior parte delle richieste insoddisfatta e alla comunicazione visto l’inefficacia degli strumenti utilizzati, proposta per facilitazione al rientro da congedi parentali.
a firma di Rossana Miliaccio